“Plus que jamais dans toute l’histoire de la culture d’entreprise, les employés se posent la question ‘Cette organisation valorise-t- elle mes forces et mes contributions?’” Jim Clifton
La donne économique à l’échelle globale a énormément changé durant ces dernières décennies: expansion de la mondialisation, compétition plus féroce, technologies montant en puissance, crises financières successives et chômage persistant.
Incertitude, stress et changements profonds affectant les relations entre employeurs et employés ont suivi (1). Ces bouleversements soulèvent des questions fondamentales sur l’avenir du travail. A l’heure où les robots continuent leur conquête, y aura-t-il encore suffisamment d’emplois pour tous? Où se trouvent les bons jobs qui ont du sens et assurent un revenu décent?
Le management évoluera-t-il et fera-t-il face à ses responsabilités (2)? Serons-nous à même de réconcilier productivité et bien-être? Quels seront les effets des technologies futures? Vont-elles menacer notre culture, notre mode de vie? Les récentes découvertes en neurosciences permettront-elles aux organisations d’adopter des pratiques managériales et de leadership mieux adaptées aux besoins humains et nous aider à ne pas seulement survivre, mais à nous épanouir au travail (3)?
Cinq tendances futures, émergeant des recherches et des pratiques prometteuses en cours, sont décrites ci-dessous.
1. L’emploi
“Croissance économique et innovation génèrent des gains séduisants pour les plus habiles, alors que les autres s’accrochent aux opportunités d’emplois qui s’amenuisent et n’offrent que des salaires stagnants.” The Economist
L’emploi actuel est caractérisé par des engagements à court-terme, affaiblissant la loyauté réciproque entre employeurs et employés, des restructurations et délocalisations sans fin, de même qu’un mix culturel toujours croissant. Tout indique que ces tendances vont se renforcer encore.
A mesure que la technologie progresse, davantage d’emplois requérant moins de savoir-faire disparaîtront, créant un chômage massif parmi les employés dont les compétences ne correspondent plus aux besoins du marché du travail (4).
Avec le vieillissement de la population et les personnes partant à la retraite de plus en plus tardivement et étant toujours plus nombreuses par rapport aux jeunes qui débutent, se produira une pénurie alarmante de travailleurs qualifiés à travers le globe (5 ; 6).
La classe moyenne se rétrécit, et cette tendance accélérera encore la disparité de salaire entre pauvres et riches (7 ; 8).
L’avenir du travail (Morgan, 2016) sera façonné par :
–de nouveaux comportements basés sur les média sociaux et la toile
–des technologies envahissant toute activité humaine
–la génération des millénaires qui apportent de nouvelles attitudes, attentes et approches du travail
–une mobilité et flexibilité croissantes rendant possible un travail n’importe où, n’importe quand et avec n’importe quelle technologie.
2. Les employés
L’emploi devenant moins satisfaisant et l’instabilité plus importante, exposant les travailleurs à davantage de vulnérabilité, leurs orientations et choix changent considérablement.
De plus en plus d’employés quittent leur poste et se mettent à leur compte, créant une véritable économie d’indépendants (9). Femmes et hommes de tout âge cherchent de nouvelles opportunités de travail, mais aussi plus de liberté dans l’organisation de leur vie professionnelle et privée. Cette tendance vers l’indépendance touche même des salariés de haut niveau qui choisissent de délaisser leur position lucrative.
“La surprise n’est pas que les plus talentueux cherchent un ‘travail temporaire permanent’, mais que toute personne qui a le choix souhaiterait un job traditionnel.” Jody Greenstone Miller and Matt Miller
Les indépendants qui désirent s’établir sont confrontés à de nombreux défis: offrir un produit ou un service qui correspond à leur compétence et expérience ainsi qu’aux besoins du marché; établir une structure optimale par rapport au lieu, l’organisation et le marketing; de même que trouver suffisamment de clients pour assurer un revenu minimal. Heureusement, des fournisseurs de technologie répondent activement à la demande croissante d’assistance (10 ; 11).
Les employeurs doivent eux aussi s’adapter à ce nouveau marché du travail et apprendre quel type de contrat et de rémunération convient, comment trouver des indépendants qualifiés et comment équilibrer le nombre d’employés et d’indépendants mandatés. Ici également, une abondance d’applications et d’outils deviennent disponibles pour répondre à ces challenges (Morgan, 2016).
Les millénaires représenteront bientôt la majorité de la main d’œuvre (5) et impacteront fortement l’environnement de travail:
–ils recherchent l’autonomie, la flexibilité et un sens à leur travail
–ils accordent davantage de priorité aux possibilités d’apprentissage, de croissance et de développement qu’aux promotions et aux salaires
–ils préfèrent des frontières claires entre leur travail et leur vie personnelle
–ils souhaitent une définition précise de ce qu’on attend d’eux (12 ; 13).
3. Les managers
“Lorsque l’on réfléchit à l’avenir du travail, on conclut que les managers DOIVENT être des leaders. Il est temps d’arrêter de se référer aux managers et leaders comme s’il s’agissait de deux personnes séparées. Si vous n’avez pas mérité le leadership, vous ne devriez pas être manager.” Jacob Morgan
Des changements rapides et profonds se succèdent dans quasi tous les secteurs de l’économie – marchés, produits, services, clients et attentes des employés. Seul le management n’a guère évolué en dépit d’un désengagement marqué des employés (2).
Dans beaucoup d’entreprises, ce sont encore les systèmes de hiérarchie rigides et à niveaux multiples qui règnent en maître, ainsi que l’approche de type «commande et contrôle» et une gestion du haut vers le bas. Performance, innovation et bien-être continuent à en souffrir (2).
La bonne nouvelle est que davantage d’organisations expérimentent et explorent de nouvelles stratégies mieux adaptées aux besoins changeants des clients et aux attentes des nouvelles générations d’employés (Getz & Carney, 2016 ; Hamel, 2012 ; Laloux, 2015 ; Nayar, 2011 ; Vanhee, 2013 ; Zobrist, 2014).
Les entreprises qui progressent mettent en place un environnement de travail plus ouvert et flexible où les employés jouissent de beaucoup plus de libertés et d’autonomie. Elles ont aussi fait l’expérience que davantage de transparence et de collaboration associées à un management centré sur les besoins humains assurent une productivité et un plaisir au travail importants. L’absentéisme, la rotation et les coûts des soins de santé sont réduits et l’innovation et l’adaptation au changement accélérées. De nouvelles technologies leur facilitent la communication et la créativité, renforcent l’équité, le partage des valeurs et le bien-être (14).
Les managers du futur seront très différents de ceux du passé (2 ; 15 ; 16 ; Morgan, 2016) :
–ils devront tous être des leaders, montrer l’exemple, servir les travailleurs
–comprendre les nouvelles technologies
–accepter leur propre vulnérabilité, demander de l’aide, admettre leurs erreurs, solliciter les opinions des membres de leur équipe
–croire au partage et miser sur l’intelligence collective plutôt que de se fier à la direction d’une seule personne
–remettre en cause les conventions, expérimenter, devenir un lanceur d’alerte plutôt que de juste éteindre les feux
–exprimer de la reconnaissance en permanence et en temps réel plutôt que de conduire des évaluations annuelles
–réaliser que l’équilibre entre le travail et la vie privée est crucial pour le bien-être et la productivité.
L’enseignement supérieur et en particulier les écoles de gestion devront également s’aligner sur les nouvelles tendances et ainsi mieux préparer leurs étudiants aux futurs challenges et exigences du monde du travail.
4. La technologie
“Même les postes les mieux rémunérés dans l’économie, tels que directeurs financiers, médecins et cadres supérieurs, y compris PDG, comprennent une partie importante de leurs tâches qui peut être automatisée.” McKinsey Group
Les machines qui apprennent les unes des autres, l’internet des objets, les robots, l’intelligence artificielle et le big data seront de plus en plus combinés pour progressivement remplacer l’homme. Selon les estimations des économistes, dans l’espace des deux prochaines décennies, près de 50% de tous les postes de travail seront entièrement ou partiellement automatisés (6).
La prochaine génération de robots évolue davantage en créatures plus humanoïdes. Ils auront l’air plus humains, réagissant, pensant et agissant davantage comme des personnes. Ils seront de plus en plus capables de répondre aux gens et d’interagir avec eux et maîtriser un nombre croissant de tâches exigeantes dans un large éventail d’activités vitales telles que les opérations de sauvetage, les prestations de soins, la conception de prothèses, la coopération, l’assistance de recherche, la chirurgie et bien d’autres (17).
Des scénarios divers au sujet des effets des technologies futures ont été élaborés. Les spéculations portent notamment sur la question de savoir si les avances technologiques créeront suffisamment de nouveaux postes de travail pour remplacer ceux perdus au profit de la technologie ou si nous allons voir le taux de chômage grimper (18 ; Brynjolfsson & McAfee, 2015 ; Gelin & Guilhem, 2016).
Cependant les technologies ne “volent” pas que des jobs aux travailleurs, elles apportent également une grande aide aux organisations, employés, clients, start-ups et indépendants (Morgan, 2016). De nouvelles plateformes apparaissent constamment pour faciliter les interactions et le travail d’équipe, permettre des sondages en temps réel sur le bonheur au travail et sur des problèmes avec le management et des collègues et bien d’autres applications encore (14).
5. La neuroscience
“Un job n’est pas uniquement une transaction économique. Le cerveau perçoit le travail avant tout comme un système social.” David Rock
Au cours des dernières décennies, les neurosciences ont accompli d’immenses progrès (Connors & Bear, 2016). Un nouveau domaine de recherche explore des bases neurales pour mieux comprendre nos comportements au travail et pour arriver à un management et un leadership plus efficaces (Rock, 2013).
Deux principes fondamentaux gouvernent les réactions primaires du cerveau : la motivation de minimiser le danger et maximiser la récompense, et le fait de traiter les besoins sociaux de la même manière que les besoins vitaux dont font partie l’eau et la nourriture (Rock, 2013).
Le modèle SCARF (Statut, Certitude, Autonomie, Relations, Fairness) a été conçu pour démontrer comment ces deux principes opèrent. «Le cerveau humain est un organe social. Ses réactions physiologiques et neurologiques sont profondément marquées par les interactions sociales (Rock, 2013).»
Quelques exemples: le feedback peut être ressenti comme une attaque à son statut, le changement peut générer incertitude et angoisse, le micro management peut réduire l’autonomie et provoquer un stress, le fait d’être exclu d’un projet important est souvent ressenti comme une menace aux relations, ou encore une inégalité de salaire est vécue comme une injustice. Ces types de réactions engendrent irrévocablement démotivation et désengagement.
Les cerveaux des managers et des cadres supérieurs sont soumis à la même dynamique. Ils réagissent de la même façon que les employés quand des éléments de SCARF sont menacés. Mais leurs réactions et émotions ont un impact beaucoup plus retentissant du fait qu’elles sont hautement contagieuses et influencent l’ensemble de l’espace de travail (3).
L’énergie disponible au cerveau pour traiter toutes les stimulations est limitée. Quand cette énergie est utilisée pour réagir aux menaces, le cerveau en dispose moins pour l’engagement et la performance. En se basant sur ce modèle, il appartient aux organisations de réduire les menaces au maximum. Les menaces triomphent toujours sur les réactions aux récompenses, car elles sont plus fortes, immédiates et plus difficiles à ignorer (Rock, 2013).
La bonne nouvelle est que la neuroscience a découvert que le cerveau est hautement malléable. De nouvelles connexions neurales sont constamment mises en place et même des habitudes de longues dates peuvent être modifiées à n’importe quel âge (Hansen, 2016).
Messages clés
Cinq tendances futures ont été identifiées :
–les emplois se feront rares pour les personnes aux compétences limitées et la pénurie des talents s’intensifiera encore
–les indépendants et la génération des millénaires domineront la main-d’œuvre et changeront considérablement le marché du travail
–les managers à succès de demain seront des leaders transformationnels, contestant les conventions et misant sur la collaboration et l’intelligence collective
–l’automatisation continuera à supprimer des postes de travail, mais les nouvelles technologies contribueront aussi à une économie plus dynamique
–les neurosciences nous aideront à mieux comprendre les mécanismes du cerveau pour améliorer le management et le leadership.
Il est essentiel que nous prenions conscience de la crise imminente de l’emploi et que nous trouvions des voies responsables pour réconcilier productivité et bien-être pour tous.
Références
Brynjolfsson, E., McAfee, A. (2015), Le Deuxième âge de la machine : Travail et prospérité à l’heure de la révolution technologique, Odile Jacob.
Connors, B.W., Bear, M.-F. (2016). A la découverte du cerveau, Pradel.
Isaac Getz & Brian Carney (2016), Liberté & Cie: Quand la liberté des salaries fait le succès des entreprises, Flammarion.
Gelin, R., Guilhem, O. (2016), Le robot est-il l’avenir de l’homme ?, La Documentation Française.
Hamel, G. (2012), Ce qui compte vraiment. Les 5 défis pour l’entreprise: valeurs – innovation – adaptabilité – passion – idéologie, Eyrolles.
Hansen, R. (2016), Le cerveau du Bonheur, Poche.
Laloux, F. (2015), Réinventing organizations: Vers des communautés de travail inspirées, Diateino.
Morgan, J. (2016), L’avenir du travail: Attirez les talents, formez de meilleurs leaders, créez une organisation compétitive, Pearson Education.
Nayar, V. (2011), Les employés d’abord, les clients ensuite: Comment renverser les règles du management, Diateino.
Rock, D. (2013), Votre cerveau au bureau : Le mode d’emploi efficace, InterEditions.
Vanhee, L. (2013), Happy RH: Le bonheur au travail. Rentable et durable, La Charte.
Zobrist, J.-F. (2014), La belle histoire de Favi: l’entrprise qui croit que l’homme est bon, Humanisme & Organisation.
1.Impératif 2014 concilier performance et bien être au travail
2.https://www.linkedin.com/pulse/pourquoi-le-management-traditionnel-est-voué-à-léchec-goldschmid?trk=mp-reader-card
3.https://www.linkedin.com/pulse/la-psychologie-positive-au-travail-7-moyens-puissants-goldschmid?trk=mp-reader-card
4.http://www.manpowergroup.fr/chomage-de-masse-et-penurie-de-talents-un-paradoxe-choquant-des-solutions/
5.https://www.linkedin.com/pulse/pourquoi-nous-avons-besoin-de-davantage-femmes-en-5-clés-goldschmid?trk=mp-reader-card
6.http://www.bilan.ch/economie-plus-de-redaction/comment-remplacer-13-million-de-travailleurs
7.http://observateurocde.org/news/fullstory.php/aid/3020/Une_classe_moyenne_qui_r_E9tr_E9cit.html
8. http://www.bilan.ch/entreprises-plus-de-redaction/classes-moyennes-de-disparition-aux-etats-unis
9. http://www.lesechos.fr/politique-societe/societe/021284708157-les-travailleurs-freelance-vont-ils-transformer-leconomie-1148679.php
10. http://www.laverriere-coworking.com/productivite-10-applications-redoutables-pour-les-independants
11. https://freelancer-app.fr
12. http://www.lefigaro.fr/emploi/2016/09/25/09005-20160925ARTFIG00201-les-moins-de-30-ans-privilegient-le-bien-etre-au-travail.php
13. http://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/1182499-start-up-marque-employeur/
14. http://www.journaldunet.com/management/efficacite-personnelle/1185183-ces-outils-digitaux-qui-permettent-de-mieux-collaborer-au-bureau/
15.http://www.getratex.ch/Leadership_Bienveillant_de_Raphael_H_Cohen_paru_dans_EMR.pdf
16. https://www.loyco.ch/data/documents/Loyco_PME.pdf
17. http://www.begeek.fr/sophia-robot-humanoide-fascinant-quinquietant-197526
18. http://www.lefigaro.fr/vox/societe/2015/08/27/31003-20150827ARTFIG00114-innovation-quand-les-robots-vont-remplacer-les-hommes.php
Dr. Marcel Lucien Goldschmid, Directeur, Management Training & Coaching, MTC